Munkaerőhiány ide vagy oda, tudjuk, hogy a 45 év feletti álláskeresők ma sincsenek könnyű helyzetben Magyarországon. Pedig a józan ész alapvetően azt diktálná, hogy ez ne így legyen. Hiszen mint tudjuk, az 50 az új 30, és egy 45 éves embernek még legalább 20 évig aktívnak kell lennie a munkaerőpiacon, hiszen csak ez után mehet nyugdíjba. De a Restart-Up Magyarország most az okok mélyére igyekezett ásni, egy komoly, 1500 fős, súlyozott, az eddigi legnagyobb ilyen kutatásban megkérdezte a munkavállalói és a munkáltatói oldalt egyaránt. Legnagyobb félelmeikről, előfeltevéseikről és valódi tapasztalataikról. Vajon miért nem találnak egymásra, miközben dübörög a munkaerőhiány?
A kutatás készítőinek célja, hogy ezt a korosztályt a munkaadók „újra felfedezzék”, hogy az előítéleteket csökkenteni, az attitűdöket, – amelyek gátolhatják a foglalkoztatást – formálni lehessen, a valós hiányosságokat pedig az érintettek képzésével pótolni.
Munkaerőhiány
A demográfiai okokból és a kivándorlás miatt is egyre súlyosabbá váló munkaerőhiány ennek a korosztálynak lehetőséget teremthet. Ugyanakkor bár a HR és a vezetők is kiadták a legtöbb helyen az új csatakiáltást, hogy a cél a megtartás, sőt a munkavállalói élmény fogalma is bekerült a köztudatba, míg a nyugdíjas munkavállalók foglalkoztatásának feltételeit az állam megkönnyítette, érdekeltebbé tette a munkaadókat, éppen a középkorú, nagyon is aktív munkavállalói réteg felé nem indult meg mégsem igazán a nyitás. Sőt az 55 év felettiek támogatott foglalkoztatását 2018-ban meg is szüntették.Éppen ennek a korosztálynak – 55 -64 év közöttiek – csak a fele foglalkoztatott Magyarországon. Így hatalmas tartalékot jelentenek, hangsúlyozta Pethő Anikó, a Restart-Up egyik alapítója a HR Portalnak.
Ahogy a kutatásból az is kiderült, hogy a HR-esek 44%-a úgy véli támaszkodni kellene erre a korosztályra, ami megerősítette, hogy ők is látnak bennük tartalékot, valahogy mégsem történik meg a nyitás. Pedig például nemzetközi tapasztalatok már bizonyították, hogy ennek a korcsoportnak a toborzásával GDP növekedést lehet elérni. Angliában 5-6 éve mérik a korosztály foglalkoztatásából származó bevételnövekedést, amit kormányprogram és kommunikáció is támogat.
De mitől félnek ennyire a munkáltatók, és mi a baj a HR-esek hozzáállásával?
A válaszadó munkáltatók képviselőinek több mint fele napi szinten érzékeli a munkaerőhiány problémáját, hogy az üres álláshelyek betöltése megfelelő felkészültségű jelölttel komoly erőfeszítést igényel. 87% látta úgy, meghatározó vagy lehetséges mértékben, hogy ezen a feszes munkaerő-piaci helyzeten a 45 éve felettiek foglalkoztatási rátájának emelése javíthatna.
Bevallottan mindössze 1%-nak van rossz tapasztalata ezzel a korosztállyal, illetve 4% az, aki kimondottan előnyben részesíti a fiatalokat, ezért nem olyan nyitott a foglalkoztatásra, további 5%-nál pedig hiányzik a generáció integrálásának kultúrája a szervezetből. 11% azonban kifejezetten szeret tapasztalt munkavállalókkal együtt dolgozni, 75%-nál pedig saját bevallása szerint nem az életkor, hanem a szakmai alkalmasság dönt.
Hogy mi rettenti vissza mégis a munkaadókat? Milyen előfeltevések, amelyek sok esetben nem is feltétlenül helytállók?47% a tapasztaltabb munkavállalók magasabb fizetési igényétől tart, ezért választ inkább fiatalabbakat, a következő probléma 45%-nál a nyelvtudás hiánya, 40% tart az informatikai ismeretek hiányától, míg 39% a túlképzettségtől. (A nyelvtudás hiánya és az informatikai hiányosságok problémája azért is jelentős, mert a megkérdezett munkáltatók 40% feletti mértékben ezt tényleges, közvetlen tapasztalatként is megemlítették, nem csak előfeltevésként.)
Pedig a korosztály számára gyakran fontosabb már a munkában való kiteljesedés lehetősége, a szakmai értékteremtés, mint a kiemelt fizetés, mondta Pethő Anikó. Ráadásul, ahogy a kutatás is megemlíti, hogy a 45 év felettiek gyakrabban rendelkeznek már ingatlannal, kevésbé kell bérleti díjat vagy hiteltörlesztést fizetniük, mint a fiatalabbaknak. A nyelvtudás fejleszthető, és sokan már a modern technológia segítségével is igyekeznek felvenni a ritmust, kompenzálni a hiányosságokat. Informatikai szempontból pedig a korosztály gyakran előrébb jár, mint azt feltételezik róla. A munkaadók részéről felmerült még a gyengébb önmenedzsment, a szakmai ismeretek elavulása, a rugalmatlanság stb. Vagyis bár lehet, hogy önmagában az életkor nem probléma a válaszadó munkáltatók többségének, a hozzá kapcsolt előítéletek azonban mégis jelentősen befolyásolhatják a középkorú korosztály munkavállalási esélyeit.
Hogy azonban ne csak a negatív képzettársításokkal foglalkozzunk, vannak pozitív előfeltevések is a 45 feletti korosztállyal kapcsolatosan. 70 százalék felett említették a munkáltatók a szakmai tapasztalatot, a lojalitást, a megbízhatóságot és az élettapasztalatot.Melyek egyébként a fluktuáció általában magas volta miatt különösen előnyös értékeknek bizonyulhatnak. Pethő Anikó kiemelte, hogy érdekes módon, míg szakmaihoz köthető okok miatt elutasítanák, addig személyiségük miatt alkalmaznák a korcsoportot.
A korosztály megszólítása
A középkorú munkavállalók tisztában vannak vele, hogy bizonyos tekintetben nem tudnak versenyezni a fiatalokkal, ugyanakkor az ő értékeiket, amelyekkel viszont rendelkeznek, sokkal ritkábban hangsúlyozzák a munkáltatók illetve az álláshirdetések. Ilyenek például a precizitás, a higgadtság, a monotonitástűrés. Illetve nem feltétlenül ugyanazért a pozícióért kell versengenie a fiatal és a középkorú jelöltnek.
Már vannak olyan, kifejezetten ennek a korosztálynak indított toborzási programok, amelyben csak egymással kell versenyezniük a pályázóknak valóban szakmai felkészültség, alkalmasság alapján. Ilyen programot indított Magyarországon már a Roche és a Nestlé is. Az pedig ennek a korcsoportnak önmagában is komoly motivációt jelent, ha érzi, hogy szükség van rá. Így a megszólításuk is nagyon fontos, és ezen a területen komoly hiányosságok mutatkoznak a HR-esek, toborzók részéről.
Pethő Anikó hangsúlyozta, hogy egyáltalán nem mindegy például az álláshirdetések nyelvhasználata, amikor ezt a korosztályt kívánja megszólítani, vagy legalább nem elriasztani.Meg kellene tanulni, hogy hogyan kell őket megszólítani, erre létezik eszköztár, amit meg kell tanulni használni. A 45 év felettiek megszólítását és beilleszkedésének segítését a HR stratégia részévé kellene tennie a cégeknek, és ezt kifelé is proaktívan kommunikálni.Ennek feltétele a befogadóbb szervezeti kultúra, a bemerevedett keretek lazítása, a fiatal vezetők ellenérzésének leküzdése, generációs stratégia megalkotása. A válaszolók 55%-a a befogadóbb szervezeti kultúra mellett legalább ennyire fontosnak véli a fiatal vezetők képzését azért, hogy hatékonyan tudjanak együttműködni az idősebb generációs társaikkal, beosztottjaikkal, hogy ellenérzéseik megszűnjenek (52%), és minden második válaszadó fontosnak tartja a leírt, formalizált generációs stratégiát.
A HR-esek esetében komoly probléma, hogy a látszólag jól működő rendszerekben nem szívesen kísérleteznek. Persze egy létező szervezeti struktúrát – aki berendezkedett arra, hogy fiatalos cég – nem kell egyből felrobbantani, de el lehet kezdeni lassan kinyitni mások felé is – mondja a szakértő.
A szabadon kifejthető válaszok között például felmerült, hogy az idősebb munkavállalói korosztályt is ugyanúgy el kellene fogadni, ahogy a fiatalokat, és megértéssel kezelni őket, ahogy a pályakezdőkkel ezt egyre több vállalat megteszi. Ahogy az is felvetődött a HR-esek irányába kritikaként, már nem először, hogy a toborzók között is lennie kellene tapasztaltabb, korban a pályázókhoz közelebb álló munkatárs, mert a generációs különbségek már az interjú során, sőt az életrajzok szűrésénél is gondot okozhatnak.A válaszadók 45 százaléka szakembereit most is alkalmasnak tartja erre a feladatra, de több mint harmaduk (35%) úgy látja, hiányosságok mutatkoznak az idősebb kollégákkal kapcsolatos HR feladatok terén és 21% egyértelműen gyengének érzi ebben saját humánerőforrás-területen dolgozó kollégáit. Vagyis összességében több mint a munkáltatók fele küzd ilyen problémával.
Bár arról megoszlott a kutatásban résztvevők véleménye, hogy mi javíthatná a korosztály tagjainak álláskeresési hatékonyságát, az a válaszokból kiderül, hogy valamilyen célzott képzést, tanácsadó központot, hirdetési felületet látnának szükségesnek, amely kifejezetten nekik szól, rájuk fókuszál, őket szólítja meg.
Szerző: Barna Eszter
HRPortál
