A forgatókönyv valószínűleg sokak számára ismerős: az elbocsátott, vagy saját döntése okán távozó kolléga utolsó munkanapján megfutja a kötelező adminisztrációs köröket, majd egy kézszorítás után végleg becsukja maga mögött az ajtót. Közvetlen munkatársaival – jó esetben – a jövőben is tartja a kapcsolatot, a valamikori felettesétől azonban elhatárolódik, és ezzel a közös történet véget is ér. Pethő Anikó, az Aarenson Consulting tulajdonos-vezetője szerint azonban lehetne egészen másképp is – gyakorlati útmutató, amelyben az őszinteség, a transzparencia és a kölcsönösség kiemelt szerepet játszik.
Ismeretlen fogalom
A munkaviszonyt megszüntető kollégákkal való kapcsolattartás hazánkban még egészen gyerekcipőben jár, miközben tőlünk nyugatabbra ez már egyértelműen a gyakorlat része. „A német munkaerőpiacokon nagyjából egy évtizeddel járnak előttünk, ott ugyanis már legalább ennyi ideje tekintenek értékként a munkavállalókra. Így vált szokássá az ottani munkaadóknál a humánus felvétel, és lett kiemelt téma a megtartás – azok a kérdések, amelyek hozzánk még éppen hogy csak beszivárogtak. Ott már egyértelműen hosszú távra terveznek a dolgozókkal, megbecsülik tudásukat, tapasztalatukat, így nem csupán a munkaszerződés lezárása után őrzik a szakmai kapcsolatot, de az elképzelések egyezése esetén a visszatérés sem kizárt” – avat be a nem is olyan távoli viszonyokba Pethő Anikó.
Hazánkban az esetleges újrafelvétel gyakorlatilag tabunak számít, de arra is csak kevés példa a szakember szerint, amikor egy cég a búcsú után is ápolja a kapcsolatot valamikori munkavállalójával. „Ez a felállás leginkább csak olyan vállalatokra jellemző, amelyek nagyon speciális tudású szakemberekkel, szűk piacon dolgoznak, és emiatt az újonnan érkezők betanítására akár hat-tizenkét hónapot is fordítaniuk kell. Ők már tudják, amit a más jellegű iparágakban tevékenykedők még nem: a viszony fenntartására fordított energia sokszorosan megtérülhet.”
Szomorú végjáték
„A hatás egészen messzire gyűrűzhet, és számokban is mérhetővé válhat. Ha a búcsú rossz szájízzel zajlik, az a munkáltatói márkán is csorbát ejthet, olyannyira, hogy az érintett munkáltató akár egy potenciális jelöltcsoportot is elveszíthet. A sokat emlegetett munkavállalói élmény tehát a kapcsolat mindkét végpontján, a felvételkor és az elváláskor is egyformán lényeges lenne – ez utóbbi viszont általában kiesik a látómezőből” – emeli ki interjúalanyunk.
Ez is a kommunikáción múlik
A búcsú a munkavállalótól ritkán könnyes – legalábbis nem a szó szerinti értelemben. „Gyakran nagyon sok az indulat, a sérelem és a félreértés a felek a között, és ha ezek nem kerülnek feloldásra, az bizony olyan sebeket okozhat, amelyek lehetetlenné teszik a jövőbeni kapcsolattartást. Vagyis a jó viszony fenntartásához megfelelő módon szükséges előkészíteni az elválást: előrejelezve a várható változást, és szakember, például coach segítségét felajánlva annak feldolgozásához. Ez egy olyan minimális befektetés, ami a fentiek tükrében milliókat hozhat” – hangsúlyozza Anikó.
A következő lépés pedig, ami megalapozhatja a későbbi együttműködést, ha már az elbocsátáskor képes a munkáltató olyan szakmai irányokat, platformokat felvázolni, amelyekben az érintett közreműködésére számít a jövőben, ezzel elismerve tudását és minimalizálva a kudarcélményét is. A lehetséges területek skálája széles a szakmai cikkek, oktatási anyagok összeállításától az újonnan érkezők betanításán át, a szakmai események koordinálásáig. Hogy mindez megvalósítható-e, az a kapcsolat minőségével szoros összefüggésben áll, felelőse pedig nem a legfelsőbb vezető, hanem a közvetlen felettes vagy a HR.
Bár kevés az első fecske, de elvétve már akad ilyen: „Egyetlen vidéki gyógyszergyárat ismerek, ahol rendszeresen, évente kétszer szerveznek találkozót egy vacsora keretében a nyugdíjazott, vagy más okból kilépett munkatársaknak, illetve családjaiknak. A kapcsolat ápolása állandó, kölcsönös érték, ami garantáltan öregbíti a cég hírnevét, építi márkáját, és a hétköznapok szintjén valósítja meg a munkavállalói élményt is, egy egészen egyszerű, mégis nagyon figyelmes gesztus által” – osztja meg tapasztalatát a vezető.
Mindent a maga idejében
Az exit interjú kétségtelenül a HR szuperfegyvere, de kizárólag akkor, ha nem az utolsó napon kerítenek rá sort. „Amikor a távozás okát a kilépés előtt igyekszik feltérképezni a munkaadó, már biztosan elkésett, ha ugyanis hónapokkal korábban fény derülne a problémákra, azok a legtöbb esetben jó eséllyel orvosolhatók lennének. El is érkeztünk a visszajelzések, az őszinte, átlátható visszajelzési-kultúra fontosságához, amelynek a megtartásában is kiemelkedő helye lenne, és hozzájárulna a negatív érzésektől mentes elváláshoz, mi több, a gyümölcsöző folytatáshoz is” – emeli ki Anikó, és összegzésként hozzáteszi: „A nyílt kommunikáció tehát az a alapkő, amire időt és energiát kell szánni a megannyi egyéb feladat mellett is, ugyanis folyamatosan alkalmazva igazi hosszútávú befektetés, számtalan jótékony hatással.”
Interjúalany: Pethő Anikó
az Aarenson Consulting tulajdonos-vezetője
Készítette: Istók Nikoletta
