Bármelyik hiánya lék a hajóban!
A komplex toborzási stratégia kialakítására sok iskola létezik én most az egyik alapján foglalkoznék egy részterülettel, gondolatébresztés szintjén mélyebben. Az általam követett stratégia 6 részterületre osztja a teljes folyamatot (céges weboldal, toborzási szoftver, social media, hirdetési felületek, applikációk és reakciók: a felületeken folyó kommunikációra).
Első a „nyitott pozíciók feltüntetése weboldalunkon” részt emelném ki és foglalkoznék ezzel annyira részletesen, amennyire elhanyagolt ez a vonal.
Egy stratégia lényege, hogy különböző rész elemek együtt adják az egészet és ezen keresztül fémjelzik a folyamat hatékonyságát.
Az első és egyik legmegdöbbentőbb adat a 125 válaszadó cég visszajelzése alapján, hogy a cégek egy jelentős része, mai napig nem kommunikálja weboldalán keresztül a nyitott pozícióit. Gyakran tapasztaljuk, hogy állásportálokon meghirdetett pozíciók a cég saját oldalán nem szerepelnek, azzal a hivatkozással, hogy nem elég látogatott az oldal, esetleg ők, mint márka nem elég ismertek.
Nem érzik a márka értékét szervezetüknek, ezért sok információ ezzel a konkrét pozíció kiírása is elsikkad. Ez a gondolkodásmód egy rendkívül jelentős problémát szül azonnal, ugyanis a jelöltek egyre gyakrabban jelölik meg elvárásként vagy a home office lehetőségét, vagy a könnyen, gyorsan elérhető munkahelyet, hogy rendelkezésre álló szabadidejük minimális részét fordítsák utazásra. Azok, akik egy bizonyos lokáción belül keresnek, felmérik a lehetőségeiket, így több figyelmet fordítanak a rövidebb időn belül elérhető cégekre, vagy adott esetben két ajánlat közül lehet egyik döntő szempont a lokáció is.
Pályázói visszajelzések
Több pályázó jelezte azt is, hogy szívesen keresnek direktben meg cégeket, mert iparágból érkező jelöltként ismerik a szakterületet és pontosan tudják hol dolgoznának szívesen. Ilyenkor vagy vezetőkkel találkoznak előadásokon, konferenciákon, akiket hitelesnek tartanak vagy egy szakmai sajtómegjelenés is sokat dob a latba, innovatív technológiák, bővülés – mind mind olyan hívó szó a sajtóban, ami kapcsolatfelvételre ösztönöz egy pályázót.
A hirdetéssel ellentétben a jelöltek kisebbnek érzik a versenyt más álláskeresőkkel szemben, ha azonnal a cég direkt csatornáin pályáznak nem fejvadász cégen. Sokan mondják, ha egy hirdetésből egyértelműsíthető ki a kereső cég, veszik a fáradtságot és megkerülve a fejvadászt inkább ott próbálják beadni pályázatuk.
Rövid kérdés erejéig kérdeztem meg szakmai vezetőket és toborzásért felelős munkatársakat erről és a megkérdezettek 46%-a jelezte, hogy weboldalukon minden nyitott pozíció mindig fent van, rendszeresen frissítve és karbantartva a felületet. Ezek jelentős része nagyon jól felépített karrier oldalként működik, ami mögött automatikus jelöltkezelő rendszer is áll.
A cégek 37%-a azt jelezte, hogy a nyilvános pozícióikat feltüntetik adott szervezet weboldalán, de a diszkrét keresésekre ez nem vonatkozik. Itt van egy olyan szűk réteg, aki keresett pozícióit legyen az minőségi csere, fluktuáció vagy egyéb szakmai ok miatt nem hirdeti meg nyilvánosan így adott esetben egy direktben pályázó jelölt még akár értékes jelölt is lehet számukra. Ennek titka minden esetben, hogy a szakmai potenciált kereső pályázók pontosan szűrve keressenek meg számukra jövőképet, szakmai kihívást jelentő szervezeteket, hogy anyaguk illetékes emberek kezébe juthasson el.
11%-a a válaszadóknak írta, hogy más portálokon ugyan hirdet rendszeresen, de sajátjára nem tölti fel azt, illetve 6% írta, hogy oldala kevésbé látogatott így nem látja értelmét az ott való kommunikációnak.
Tehát van 17%, akik egyáltalán nem kommunikálják a saját weboldalukon milyen lehetőségeket tudnak biztosítani a szakmailag irántuk érdeklődő pályázók részére.
Miért fontos mindez?
A stratégia összeállítása során egyik elem erősíti a másikat és ugyanez igaz visszafelé is, egyik elem hiányossága gyengítheti a másik hatásfokát. Mindig tudunk picit többet adni a weboldalunk karrier portálján keresztül, mint az álláshirdetési felületek adta szűk keretek között.
Ha meghirdetjük bárhol nyitott munkaköreink, a jelölt szívesen megy el és nézi meg a cégről az információkat, tájékozódik alaposabban a jelentkezés előtt. Ha az álláshirdetési portálon felül megosztanánk még információkat leírhatjuk meddig várjuk a pályázatokat, mikor kezdődik a kiválasztás és mi a kiválasztás pontos menete cégünknél. Rendkívül sokat jelent az álláskeresőknek ha már elsőre tudják 1-2 körre számíthatnak, vagy online előszűrés, hr-es interjú, szakmai teszt/személyiség teszt és szakmai vezetővel való egyeztetés a céges policy.
Minden esetben tudunk többet mondani és adhatunk plusz muníciót a jelöltnek ha hozzánk is ellátogat, így egészen biztos, hogy a saját felületen lévő hirdetés további kiaknázatlan előnyt is rejt magában.
Utoljára pedig indokként a jolly jokert hagynám, mert az automata keresőkkel való pozíció szűrés lehetővé teszi azt, hogy cégünk munkakörei olyan jelöltek elé kerüljenek lehetőségként, akik tényleg nem kizárólag állásokat keresve szűrnek, de iparágra, technológiára, innovációra és egyéb számunkra értékes, előrelépést biztosító célterületekre.
